内控优秀论文：《论以股权为核心的人力资源内部控制制度在高校校办企业中的建设》
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内控网摘要：该论文针对高校校办企业中人力资源内部控制制度的现行法律规定多流于文件层面，以股权为核心的分配制度难以全面执行的现状，提出了如何建立良好的人力资源内部控制环境，包括制定完善的股权激励方案，加强内部竞争，实行动态激励机制及必要的退出机制，制定考核及风险控制机制，建立内部审计与外部审计相结合的监督体系。该论文对于提高校办企业管理水平，促进校办企业将技术优势转化为经济增长优势具有积极的参考和借鉴作用。
论以股权为核心的人力资源内部控制制度
在高校校办企业中的建设
作者： 广东第二师范学院 罗小凤
一、以股权为核心的人力资源内部控制制度建设的重要意义
为国家培养高素质的创新性人才，推动科技创新及科技成果转化，促进经济发展是中国高等院校承担的重要任务。充分依拓高校科技优势，发挥技术创新的推动器作用，将高校的专利发明、科技创新等科技成果转化为生产力，促进经济转型是高校校办企业（以下简称 “校办企业”）的重要责任。
校办企业新发明、新创造、新技术层出不穷，新技术创造的新产品、新工艺转换为生产能力等优势明显。但受管理体制的诸多制约，校办企业的这些技术优势却未能转化为经济增长动力。这些制约因素包括：校办企业差异大，学校很难根据企业实际情况制订合理的激励制度；董监高级治理层为学校委派，重要事项由学校决定，而非通过市场方式引入多种类型的人才综合决定重大事项，科技制理体系先天不足；员工主要为研发人员，缺少市场营销、企业管理等专业人才，员工结构单一；内部员工身份复杂，基本工资加奖金的薪酬制度不合理，未能形成科学、有效的激励机制，不利于引进企业发展必需的市场营销、企业管理等人才；受行政管理体系的影响，校办企业激励制度主要使用基本工资加奖金的方式，与目前流行的以股权为核心的激励制度相比，校办企业长期发展动力不足等。
完善人力资源的引进、开发、使用、培养、考核、激励、退出等工作，建立以股权为核心的人力资源内部控制制度，提高校办企业管理水平，提升员工的工作激情，促进校办企业将技术优势转化为经济增长优势具有十分重要的作用。
二、以股权为核心的人力资源内部控制制度的现行法律环境
财政部、教育部、国资委等部门多次发文要求企业加强企业内部控制制度建设及人力资源管理。《财政部关于加强财政内部控制工作的若干意见》主要领导要牢固树立内部控制理念，推进内部控制建设，亲自部署、亲自推动、亲自过问、亲自督办；要成立适合本部门实际情况的内控委员会（以下简称内控委）。《企业内部控制应用指引第3号-人力资源》要求企业应当建立和完善人力资源的激励约束机制，设置科学的业绩考核指标体系，对各级管理人员和全体员工进行严格考核与评价。
《教育部关于高校产业规范化建设中组建高校资产经营有限公司的若干意见》明确了校办企业具有《公司法》赋予的自主经营权。《教育部关于进一步规范和加强直属高等学校所属企业国有资产管理的若干意见》要求高校按规定加强资产经营公司及其他独资、控股企业负责人薪酬管理，明确了学校对校办企业薪酬管理的权限。
《财政部科技部国资委关于印发国有科技型企业股权和分红激励暂行办法的通知》国有科技型企业实施股权和分红激励应当遵循利益共享，风险共担，落实责任，强化监督的原则。
虽然股权激励具有法律、法规依据，但受传统思维方式制约，上述规定多存在于文件层面，以股权为核心的分配制度难以全面执行。在知识经济时代，招工难、留人难、管理更难，为了降低成本、提高效率、提升企业核心竞争力，很多企业已经执行了股权激励计划。让员工分享企业的经营成果已成为人力资源管理的发展方向，适应人力资源市场发展方向，改革校办企业的收入分配体制，全面执行以股权为核心的人力资源制度，给核心人才带上“金手铐”，是校办企业健康发展的必选方案之一。
三、以股权为核心的人力资源内部控制制度的建设
以股权为核心的人力资源内部控制制度建设主要应做好如下工作：
1.破除校办企业中束缚人才发展的思想观念，建立良好的人力资源内部控制环境
产权明晰化及防止国有资产流失是校办企业改制过程中重点与难点。产权明晰是市场经济的基础，防止国有资产流失是对一些非正常交易的预防，重视产权明晰及防止国有资产流失是校办企业改革的必要保障，如果过分强调则会忽视对员工利益的保障。在国有资产保值增值的前提下，适应人力资源的市场发展方向，破除论资排辈、注学历而不重能力等束缚人才发展的思想观念，充分授权公司董事会结合市场环境拟定人力资源管理制度，建立科学、开放、运行高效的人力资源内部控制制度。
实践证明，破除束缚人才发展的思想观念，建立以股权为核心的人力资源内部控制制度是企业健康发展与保障员工利益的双赢方案。联想创立之初将股权中的35％分配给11个核心骨干，将20％分配给180多个普通员工，剩下的45％留给引进人才，这种以股权为核心的分配制度，使得联想从一个20人的小公司发展成为世界知名企业。
2.制定完善的股权激励方案
股权激励方案基本要素包括：激励对象、激励方式、激励成本及额度、激励时点、触发机制及绩效考核等基本要素。
正确识别股权激励对象：定量化的考核指标正确识别激励对象是激励方案是否成功的首要因素，股权激励对象应包括为校办企业发展作出重要贡献的高层管理人员、技术骨干、有特殊贡献或特别引进的人才。定量化的考核指标是保证激励方案公平、公正的基础，通过KPI指标考核、工作能力评价及工作行为定量分析确保激励对象是为公司作出重要贡献的上述员工。
确定合理的激励方式：把握员工的真实需求，制定合理的激励方式应考虑员工的社会地位、经济能力、年龄等因素，将分红权、增值权、表决权、处置权有机结合，形成例如年薪、股票期权、员工持股计划、虚拟股票、股票增值权、业绩股票、延期支付计划、限制性股票等激励方式，便于员工合理选择。
适时、适度的执行激励方案：激励方案应适应管理要求，校办企业成立初期，员工的报酬低，企业实力弱、研发投入大，公司经营风险大；而市场变化快，保持高度的控股有利于公司适应市场变化；此时采用年薪为主的激励方式，避免股权分散而增加管理难度。校办企业进入快速发展阶段后，调动核心高层、研发人员的工作极积性，进行必要的股权式激励，加快企业发展。成熟期应从管理中挖掘效益，更多的员工参与股权式激励，分享经营成果。激励应保持合理的额度，激励额度过低无法调动员工极积性，激励效应不明显；而过度激励，员工收入增加到一定程度后工作积极性下降，长期激励的效应短期化。
形成制度化、常态化的激励方案：制度化、常态化的激励方案是激励效应长期化的基础，让员工明确奋斗目标，长期保持旺盛工作激情，保证校办企业长期健康的发展。华为技术有限公司让工作一年以上的员工成为公司的股东，增强了员工的责任感与工作激情，使华为在短时间内超越爱立信、思科等国际竞争对手而成为世界一流的通信企业。万科先后三次实行股权激励使其成为世界最大的房地产开发商之一。正是因为制度化、常态化的激励制度，成就了华为、万科等世界知名企业。
3.加强内部竞争，实行动态激励机制及必要的退出机制
激励过程是一个动态过程，引入新的员工、员工离职成为公司的常态，持股达到一定数量后，收入饱和的员工工作能力、工作激情下降也是常态。建立事业合伙机制、项目跟投机制、员工持股计划、动态开发式合伙人计划等，形成动态的员工持股计划及必要的退出机制。
4.制定考核及风险控制机制
设置科学的业绩考核指标体系，对各级管理人员和全体员工进行严格考核与评价。对公司高层管理人员应建立业绩规模及增长率完成情况指标、业绩增长超过行业水平的指标、研发投入及研发成果的指标、核心竞争力指标等KPI考核指标；对市场营销人员应建立销售收入、市场占有份额、品牌建设、市场服务等KPI考核指标；研发人员要建立市场畅销产品的研发数量、申请专利数量、产品可靠性及稳定性等KPI考核指标等。
定期对市场薪酬进行调查，根据市场状况、公司的业绩调整激励方案；对公司执行的股权激励与其他企业定期对比，总结执行过程的经验与问题，提出改进意见；对激励对象的贡献进行定期评估，了解其工作成绩、工作能力是否变化，决定后续是否增减其股份；应将评估结果告之激励对象，使其保持长期的工作激情，预防人力资源使用过程中的风险。
5.建立内部审计与外部审计相结合的监督体系
内部审计机构应加强审计与监督，及时发现的人力资源内部控制的缺陷，对审计与监督中发现的重大缺陷向主管部门、董事会及其审计委员会、监事会报告。应聘请外部审计机构对照公司考核指标，对公司经营业绩进行审计。通过内部审计与外部审计相互配合保证股权激励方案的严肃性。
内部控制的建设是长期化的过程，需要学校、校办企业、员工、社会各方面共同努力，建全人力资源内控制度校办企业的健康发展。
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